1ère partie : Les éléments du tableau de bord :
1- Les indicateurs présents dans le tableau de bord social de La Poste Val de Marne peuvent inclure le taux d'absentéisme, le taux de rotation du personnel, la répartition des âges, le nombre de départs d'employés, etc.
2- Les raisons d'absence à prendre en compte pour le calcul du taux d'absentéisme peuvent inclure les congés maladie, les congés maternité/paternité, les accidents de travail, les absences non justifiées, etc.
3- Les raisons des départs des employés peuvent être multiples, telles que des opportunités d'emploi plus attractives ailleurs, des problèmes de conditions de travail, des divergences avec la direction ou les objectifs de l'entreprise, la retraite, etc.
4- La répartition des âges sur les bureaux permet à la DRH de comprendre la structure démographique de ses effectifs, d'anticiper les départs à la retraite, de planifier la relève et de mettre en place des politiques de recrutement et de formation adaptées.
2ème partie : L’analyse et le rôle du tableau de bord :
5- Si l'objectif mensuel du taux d'absentéisme n'est pas respecté par les trois bureaux, cela peut indiquer des problèmes de gestion du personnel, de conditions de travail ou de motivation. Les absences peuvent avoir un impact sur la productivité, la qualité du service et les coûts opérationnels de La Poste.
6- Le taux de rotation élevé peut indiquer des problèmes de rétention du personnel, de satisfaction au travail ou de conditions de travail. La DRH devrait examiner les causes profondes du taux de rotation et mettre en place des stratégies de gestion des talents pour atténuer ce phénomène. Le taux de rotation est délicat à analyser car il peut être influencé par des facteurs externes et internes à l'entreprise.
7- En analysant la répartition des âges du Bureau C, la DRH peut déterminer si le bureau est confronté à des problèmes de vieillissement de la main-d'œuvre, de manque de diversité générationnelle ou de besoins spécifiques en matière de formation et de développement pour certaines tranches d'âge.
8- Pour compléter le tableau de bord social, la DRH pourrait envisager d'ajouter des indicateurs tels que le taux de satisfaction des employés, le taux de promotion interne, le niveau d'engagement des employés, etc. Un tableau de bord social efficace doit être basé sur des données fiables, pertinentes et actualisées, et doit être utilisé comme un outil de pilotage stratégique pour la gestion des ressources humaines et le dialogue social au sein de l'organisation.
